Анализ численности работников

Анализ численности и состава работников предприятия

Фактическая численность работников ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» за 2009 год составила 5242 чел., она ниже, чем в 2008 г. на 694 чел. или 11,8%. Снижение численности произошло в результате мероприятий по оптимизации численности, реструктуризации ремонтных служб предприятия.

Таблица 2.1 – Среднесписочная численность ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» по видам деятельности в 2008 – 2009 гг.

На протяжении анализируемого периода удельный вес промышленно-производственного персонала постепенно сокращался (табл. 2.2 – 2.3) , что является негативной тенденцией.

Таблица 2.2 – Численность персонала ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» в 2008 – 2009 гг.

Таблица 2.3 – Структура персонала ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» в 2008 – 2009 гг.

Данные вышеприведенных таблиц показывают, что удельный вес промышленно-производственного персонала предприятия сократился за два года на 7,2%, в том числе удельный вес рабочих снизился на 4,9%, а ИТР и служащих – на 2,3%.

Эти тенденции обусловлены сокращением объемов производства продукции, необходимостью экономии затрат живого труда в связи с кризисными явлениями, которые возникли как следствие общего финансово-экономического кризиса в нашей стране и мире.

Большое значение имеет анализ качественных показателей структуры персонала, а именно – изучение структуры персонала по возрасту, стажу работы, образовательному уровню.

Анализ изменений качественного состава работающих проследим в таблицах ниже.

Таблица 2.4 – Структура персонала ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» по стажу работы

Изменения в структуре работающих по стажу работы на предприятии привели к изменению показателя среднего стажа работающих на предприятии: он снизился на 01.01.09 г. по сравнению с 01.01.08 г. на 1,4 года и составил 10,9 лет, в течение 2009 года средний стаж работы на предприятии немного возрос (на 0,5 лет) и составил на 01.01.10 г. – 11,4 лет.

Расчеты показывают, что по состоянию на конец анализируемого периода основная часть работающих имеет стаж работы на предприятии всего от 1 года до 5 лет (42% работающих). Эту ситуацию нельзя назвать позитивной для промышленного предприятия, поскольку известно, что для того, чтобы «сделать» хорошего станочника требуется как минимум 7-8 лет, а для того, чтобы подготовить хорошего конструктора требуется еще больше времени. Поэтому приходится констатировать, что предприятие постепенно растеряло наиболее опытных работников.

Таблица 2.5 – Структура персонала ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» по возрасту

Изменения в структуре работающих по возрасту вызвали постепенное снижение среднего возраста работающих (рис. 2.4).

Таким образом, можно сказать, что персонал предприятия за два года «помолодел» в среднем на 3,6 года.

По состоянию на 01.01.10 г. основная часть работающих (45,0%) находится в возрасте наибольшей активности – 20 – 40 лет.

Таблица 2.6 – Структура персонала ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» по образованию

Данные вышеприведенной таблицы и рисунков 2.5 и 2.6 показывают, что образовательный уровень персонала ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» сместился в сторону увеличения удельного веса работников с профессиональным образованием, и соответственным снижением доли работников с общим образованием, что диктуется требованием рыночной экономики.

Если раньше подготовка работников широко велась на базе учебного центра, начиная от первичных знаний, то сейчас в основном на производство принимают рабочих, имеющих начальные навыки по своей специальности, а затем осуществляют дополнительную подготовку. Вести подготовку человека, который имеет образование и навыки, отличные от требуемой специальности, начинать его подготовку практически с нуля в условиях рыночной экономики долго и дорого, хотя такая подготовка и осуществляется на заводе, но это лишь небольшая практика.

Таким образом, проанализировав состав персонала ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» по качественным параметрам, необходимо отметить следующее:

1) удельный вес промышленно-производственного персонала за последние два года снизился и составляет 90,2%. Это может свидетельствовать о расширении альтернативных видов деятельности предприятия;

2) средний стаж работающих на предприятии составил 11,4 лет, что является минимальным сроком для подготовки специалиста промышленного предприятия;

3) средний возраст работника предприятия составил 41,2 лет и является наиболее активным возрастом в профессии. Необходимо отметить, что средний возраст работника предприятия постоянно снижается;

4) образовательный уровень работников предприятия повышается, что следует из увеличения удельного веса работников, имеющих профессиональное образование и снижения удельного веса работников с общим образованием.

Ни одна из четырех перечисленных тенденций не может быть названа негативной. Но предприятию следует обратить внимание на стабилизацию персонала предприятия.

Анализ численности работников

Эффективность финансово-хозяйственной деятельности торгового предприятия во многом зависит от персонала, выполняющего все необходимые функции, его численности, состава и рациональности использования работников, поэтому особое значение имеет эконо­мический анализ всех процессов, связанных с использованием та­кого важного трудового ресурса, как численность работников.

В процессе анализа рассчитываются абсолютные и относительные отклонения численности работников отчетного периода в сравне­нии с базисным, определяются динамические показатели ее измене­ния, а также изучаются структурные параметры кадрового состава предприятия в разрезе основных категорий работников. Такой ана­лиз позволяет не только выявить динамику и тенденции изменения численности работников, но и оценить характер сдвигов в составе персонала.

Абсолютное изменение численности работников (Чабс) определяется как разность между показателями отчетного (Чотч) и прошлого (Чбаз) годов:

Чабс = Чотч – Чбаз

Расчет относительного отклонения (экономии или перерасхода) численности работников производится исходя из скорректирован­ного (с учетом индекса роста товарооборота) базисного показателя численности, который затем сравнивают с ее фактическим значени­ем в отчетном периоде:

где Ч_корр — скорректированная численность работников, чел.;

Ч_баз Ч_отч — численность работников базисного и отчетного периодов, чел.;

у_т — индекс роста товарооборота в сопоставимых ценах;

Ч_отн — относительная экономия (перерасход) численности работни­ков, чел.

Анализ структуры персонала предполагает определение удельного веса основных групп работников торгового предприятия в его общей численности. При этом чем больше масштабы деятельности предприятия и число сотрудников, тем более дифференцирован­ным и подробным должно быть изучение кадрового состава по каж­дой группе вплоть до отдельных должностей. Сравнение структур­ных показателей дает возможность определить рациональность со­отношения между группами и категориями работников, выявить степень соответствия их числа объему и профилю конкретной дея­тельности и наметить направления совершенствования кадровой политики торгового предприятия.

Как видно из табл. 6.2, общая численность работников торгового пред­приятия в отчетном году по сравнению с прошлым в абсолютном выражении возросла на 3 человека (55 — 52), или на 5,8 %. Измене­ние числа сотрудников связано с увеличением торговых работни­ков с 35 до 36 человек, или на 2,9 %, и ростом вспомогательного (прочего) персонала на 2 человека (11 — 9), или на 22,2 %.

табл. 6.2. динамика численности работников и структуры персонала торгового предприятия

Скорректированный показатель, характеризующий изменение чис­ла работников с учетом роста товарооборота за отчетный год в со­поставимых ценах на 7,4 %, позволил сделать вывод, что на пред­приятии наблюдается относительная экономия численности ра­ботников:

52 х 1,074 = 56 чел.,

Это означает, что рост числа торговых работников на предприятии оправдан, поскольку связан с производственной необходимостью (увеличением объема торговой деятельности, повышением уровня обслуживания и т. п.).

Оценка структуры персонала предприятия свидетельствует, что наи­больший удельный вес в нем занимают торгово-оперативные работ­ники (67,31 % и 65,45 %). За два года резких изменений в соотноше­нии отдельных категорий работников не произошло. Вместе с тем обращает на себя внимание рост числа прочих работников и высо­кий удельный вес этой группы в общей численности персонала — 20 %, то есть каждый пятый сотрудник. Такая тенденция требует выявления конкретных причин, объясняющих необходимость этого роста, а также принятия мер по оптимизации численности вспомо­гательного персонала в случае его необоснованного завышения.

Характерной особенностью многих торговых предприятий являет­ся высокий уровень текучести кадров, поэтому подробный анализ проблемных сторон состояния и динамики персонала выступает как важнейшее условие рациональности его использования в целях повышения эффективности работы всего предприятия.

Анализ движения персонала производится на основе расчета и оцен­ки ряда показателей, объединенных в две группы. Первая отражает интенсивность количественного изменения кадрового потенциала (коэффициенты оборота по приему и выбытию работников, коэф­фициент общего оборота кадров, коэффициент объективного обо­рота кадров). Вторая группа характеризует качественные парамет­ры динамики кадрового состава (коэффициент текучести кадров, коэффициенты восполнения и стабильности кадров, коэффициент постоянства кадров).

Коэффициенты оборота по приему (Кп) или выбытию (Кв) опреде­ляются как отношение числа работников, принятых (Чп) или вы­бывших (Чв) за анализируемый период, к среднесписочной числен­ности персонала (Чсс):

Кп = (Чп / Чсс) х 100 %; Кв = (Чв / Чсс) х 100 %.

Коэффициенты показывают степень обновления и выбытия кадро­вого состава предприятия. Их значения необходимо сравнивать в динамике с аналогичными показателями за базовый период, а также рассматривать соотношение между ними в отчетном году, выявляя преимущественные изменения в численности работников и их при­чины. Например, превышение уровня выбытия работников по срав­нению с их приемом может свидетельствовать как о внедрении пе­редовых торговых технологий, объективно ведущих к сокращению штата, так и о различных кадровых проблемах (организационных, экономических, психологических и т. п.), приводящих к увольне­нию работников.

Коэффициент общего оборота кадров (Кобщ) рассчитывается как от­ношение совокупности принятых и выбывших работников к их среднесписочной численности:

Кобщ = ((Чп + Чв) / Чсс) х 100 %.

Коэффициент отражает общий уровень интенсивности оборота кад­ров на предприятии и характеризует долю тех работников, которые так или иначе связаны с движением персонала. Рост коэффициента свидетельствует, как правило, о нестабильности работающего пер­сонала, а следовательно, о проблемах кадровой политики торгового предприятия.

Коэффициент объективного оборота кадров (Коб) показывает соот­ношение количества работников, выбывших по объективно необхо­димым обстоятельствам (Чоб), и среднесписочной численности пер­сонала. Такие обстоятельства связаны с рядом причин государствен­ного или торгово-производственного характера: призыв в армию, уход на пенсию, поступления в учебные заведения, перевод на дру­гие предприятия, потеря трудоспособности, выполнение государст­венных обязанностей:

Ко6 =(Чо6 / Чсс) х 100%.

Данный коэффициент не зависит от деятельности предприятия и характеризует специфику объективного изменения состава персо­нала в конкретный временной период.

Все остальные коэффициенты отражают качественные стороны в движении персонала и позволяют выявить позитивные и негатив­ные тенденции этого процесса.

Коэффициент текучести кадров (Ктек) представляет собой отноше­ние количества работников, выбывших по ряду субъективных лич­ностных причин (Чсу), к среднесписочной численности персонала:

Ктек = (Чсу / Чсс) X 100 %.

К числу таких причин относятся увольнения по собственному же­ланию, в связи с окончанием срока контракта, по инициативе адми­нистрации предприятия (например, за прогулы, нарушения трудо­вой дисциплины). Коэффициент текучести дает представление, в основном, о негативных процессах движения кадров, и каждое тор­говое предприятие должно стремиться к его минимизации на основе повышения эффективности индивидуальной работы с персоналом.

Коэффициент восполнения кадров (Квп) отражает степень замеще­ния работников, выбывших по любым причинам, вновь принятыми работниками и рассчитывается как отношение числа вновь посту­пивших на предприятие работников к числу выбывших:

Когда коэффициент восполнения равен единице, имеет место пол­ная количественная (но не обязательно качественная) замена убыв­ших работников новыми. При значении коэффициента менее еди­ницы может наблюдаться нехватка или сокращение персонала, а превышение единицы свидетельствует о дополнительной потреб­ности в работниках. При этом в обоих случаях можно говорить о том или ином уровне текучести кадров в торговом предприятии.

Коэффициент стабильности кадров (Кст) показывает соотношение числа работников, выбывших по субъективным причинам (Чсу), к суммарной величине среднесписочной численности и вновь при­нятых работников:

Кст = 1 — (Чсу / (Чсс + Чп)).

Чем ближе значение этого коэффициента к единице, тем более ста­бильным является кадровый состав персонала, что положительно характеризует деятельность предприятия в отношении использова­ния трудового потенциала.

Коэффициент постоянства кадров (Кпс) характеризует наличие ра­ботников, которые трудятся на данном предприятии продолжитель­ный срок, и рассчитывается в виде удельного веса числа работников со стажем пять и более лет в общей совокупности работающих. Вы­сокое значение данного коэффициента обычно свидетельствует о наличии единой сплоченной команды, способной с успехом дос­тигать поставленных целей.

Оценка коэффициентов, приведенных в табл. 6.3, свидетельствует о достаточно стабильной ситуации в области движения и оборота кадров на предприятии. При увеличении среднесписочной числен­ности персонала на 3 человека коэффициенты оборота по приему и выбытию работников снизились соответственно на 2,7 % и 1,1 %. Вместе с тем обращают на себя внимание достаточно высокие зна­чения коэффициента общего оборота кадров, особенно в прошлом году (25 %), когда каждый четвертый работник был принят или уво­лен. В отчетном году наблюдается снижение этого показателя до %, что можно рассматривать как положительную тенденцию.

Таблица 6.3. Показатели оборота и движения кадров торгового предприятия

Уровень текучести кадров на предприятии невысокий, и в отчетном году по сравнению с прошлым его значение еще более снизилось (с 5,8 до 5,5 %). Коэффициент восполнения кадров превышает еди­ницу, то есть предприятие не испытывает недостатка в персонале, так как число принятых работников ежегодно превышает количест­во выбывающих.

Высокий уровень стабильности кадров (0,95) обусловлен как в про­шлом, так и в отчетном году небольшим — в сравнении с общей чис­ленностью персонала в совокупности с вновь принятыми работни­ками — числом лиц (3 человека), уволенных по субъективным причинам, В качестве положительного фактора можно рассматри­вать также наличие устойчивого контингента сотрудников, рабо­тающих на данном предприятии более 5 лет; их доля составила со­ответственно 53,8 % и 54,5 %.

Дальнейший анализ показателей использования персонала пред­приятия может быть углублен в направлении, во-первых, более под­робного изучения показателей движения и оборота кадров в разрезе основных групп (торговые работники, вспомогательный персонал и т. п.) и, во-вторых, выявления и оценки причин увольнения конкрет­ных работников в целях дальнейшего снижения текучести кадров.

В современных условиях интенсивного развития новых информа­ционных и торговых технологий эффективность деятельности тор­гового предприятия может быть обеспечена только при наличии персонала, обладающего соответствующими знаниями и квалифи­кацией. Поэтому важной составной частью анализа численности ра­ботников является изучение их образовательного и профессиональ­но-квалификационного состава.

К показателям, характеризующим образовательный уровень работ­ников, относится удельный вес специалистов с высшим образова­нием в общей численности (или те же лица, но по отношению к числу административно-управленческих работников); удельный вес тор­гового персонала со специальным средним и высшим образованием в группе торговых работников (или те же лица, но в сравнении с об­щей численностью работников); удельный вес младшего обслужи­вающего персонала в общей численности работников предприятия и т. п.

Анализ квалификационного уровня осуществляется, прежде всего, в отношении главной группы работников предприятия, то есть тор­гового персонала. В его основе лежит расчет удельных показателей, отражающих долю продавцов (кассиров-контролеров и т. д.) каж­дой категории в общей численности собственно продавцов и всей торговой группы. Обобщающим параметром уровня квалификации торговых работников является показатель среднего тарифного раз­ряда продавцов (кассиров и т. д.), который рассчитывается как от­дельно по продавцам (кассирам и т. п.), так и в целом по торговой группе на основе формулы средней арифметической:

ТРсред = (Рj х Чj) / Ч,

где ТРсред — средний тарифный разряд по группе продавцов;

Рj — значение (номер) разряда (например, 4-й, 5-й и т. д.);

Чj — число ра­ботников данного разряда;

Ч — общее число продавцов.

Обобщенные результаты анализа динамики, состава, движения и ква­лификации работников торгового предприятия — обязательная осно­ва для разработки комплекса организационно-технологических мер по повышению эффективности использования персонала, вклю­чающего такие направления, как оптимизация численности работ­ников по конкретным должностям и рабочим местам, улучшение условий работы, снижение доли ручного труда, рост технической оснащенности, совершенствование организации рабочих мест, ис­пользование прогрессивных торговых технологий, подготовка и по­вышение квалификации работников. Реализация всего комплекса мер либо отдельных его направлений способствует снижению теку­чести персонала, стабилизации кадрового состава, укреплению дис­циплины, а следовательно, повышению эффективности трудового процесса на предприятии.

Анализ численности работников

В процессе анализа рассчитываются абсолютные и относительные отклонения численности работников отчетного периода в сравнении с базисным, определяются динамические показатели ее изменения, а также изучаются структурные параметры кадрового состава предприятия в разрезе основных категорий работников. Такой анализ позволяет не только выявить динамику и тенденции изменения численности работников, но и оценить характер сдвигов в составе персонала.
Абсолютное изменение численности работников (Ча6с) определяется как разность между показателями отчетного (Чотч) и прошлого
(Ч6аз) годов:

Расчет относительного отклонения (экономии или перерасхода) численности работников производится исходя из скорректированного (с учетом индекса роста товарооборота) базисного показателя численности, который затем сравнивают с ее фактическим значением в отчетном периоде:

где Чкорр — скорректированная численность работников, чел.; Ч6сзз, Чот„ — численность работников базисного и отчетного периодов, чел.; Vт — индекс роста товарооборота в сопоставимых ценах; Чотн — относительная экономия (перерасход) численности работников, чел.
Анализ структуры персонала предполагает определение удельного веса основных групп работников торгового предприятия в его общей численности. При этом чем больше масштабы деятельности предприятия и число сотрудников, тем более дифференцированным и подробным должно быть изучение кадрового состава по каждой группе вплоть до отдельных должностей. Сравнение структурных показателей дает возможность определить рациональность соотношения между группами и категориями работников, выявить степень соответствия их числа объему и профилю конкретной деятельности и наметить направления совершенствования кадровой политики торгового предприятия.
Как видно из табл. 6.2, общая численность работников торгового предприятия в отчетном году по сравнению с прошлым в абсолютном

выражении возросла на 3 человека (55 — 52), или на 5,8 %. Изменение числа сотрудников связано с увеличением торговых работников с 35 до 36 человек, или на 2,9 %, и ростом вспомогательного (прочего) персонала на 2 человека (11 — 9), или на 22,2 %.
Скорректированный показатель, характеризующий изменение числа работников с учетом роста товарооборота за отчетный год в сопоставимых ценах на 7,4 %, позволил сделать вывод, что на предприятии наблюдается относительная экономия численности работников:
52 х 1,074 = 56 чел.,
55 — 56 = — 1 чел.
Это означает, что рост числа торговых работников на предприятии оправдан, поскольку связан с производственной необходимостью (увеличением объема торговой деятельности, повышением уровня обслуживания и т. п.).
Оценка структуры персонала предприятия свидетельствует, что наибольший удельный вес в нем занимают торгово-оперативные работники (67,31 % и 65,45 %). За два года резких изменений в соотношении отдельных категорий работников не произошло. Вместе с тем обращает на себя внимание рост числа прочих работников и высокий удельный вес этой группы в общей численности персонала — 20 %, то есть каждый пятый сотрудник. Такая тенденция требует выявления конкретных причин, объясняющих необходимость этого роста, а также принятия мер по оптимизации численности вспомогательного персонала в случае его необоснованного завышения.
Характерной особенностью многих торговых предприятий является высокий уровень текучести кадров, поэтому подробный анализ проблемных сторон состояния и динамики персонала выступает как важнейшее условие рациональности его использования в целях повышения эффективности работы всего предприятия.
Анализ движения персонала производится на основе расчета и оценки ряда показателей, объединенных в две группы. Первая отражает интенсивность количественного изменения кадрового потенциала (коэффициенты оборота по приему и выбытию работников, коэффициент общего оборота кадров, коэффициент объективного оборота кадров). Вторая группа характеризует качественные параметры динамики кадрового состава (коэффициент текучести кадров, коэффициенты восполнения и стабильности кадров, коэффициент постоянства кадров).
Коэффициенты оборота по приему (Кп) или выбытию (Кв) определяются как отношение числа работников, принятых (Чп) или выбывших (Чв) за анализируемый период, к среднесписочной численности персонала (Чсс):
Кп = (Чп / Чсс) х 100 %; Кв = (Чв / Чсс) х 100 %. Коэффициенты показывают степень обновления и выбытия кадрового состава предприятия. Их значения необходимо сравнивать в динамике с аналогичными показателями за базовый период, а также рассматривать соотношение между ними в отчетном году, выявляя преимущественные изменения в численности работников и их причины. Например, превышение уровня выбытия работников по сравнению с их приемом может свидетельствовать как о внедрении передовых торговых технологий, объективно ведущих к сокращению штата, так и о различных кадровых проблемах (организационных, экономических, психологических и т. п.), приводящих к увольнению работников.
Коэффициент общего оборота кадров (Кобщ) рассчитывается как отношение совокупности принятых и выбывших работников к их среднесписочной численности:
Кобщ =((Чп + Чв) / Чсс) х 100 %.
Коэффициент отражает общий уровень интенсивности оборота кадров на предприятии и характеризует долю тех работников, которые так или иначе связаны с движением персонала. Рост коэффициента свидетельствует, как правило, о нестабильности работающего персонала, а следовательно, о проблемах кадровой политики торгового предприятия.
Коэффициент объективного оборота кадров (Коб) показывает соотношение количества работников, выбывших по объективно необходимым обстоятельствам (Чоб), и среднесписочной численности персонала. Такие обстоятельства связаны с рядом причин государственного или торгово-производственного характера: призыв в армию, уход на пенсию, поступления в учебные заведения, перевод на другие предприятия, потеря трудоспособности, выполнение государственных обязанностей:
Коб =(Чоб / Чсс) х 100%.
Данный коэффициент не зависит от деятельности предприятия и характеризует специфику объективного изменения состава персонала в конкретный временной период.
Все остальные коэффициенты отражают качественные стороны в движении персонала и позволяют выявить позитивные и негативные тенденции этого процесса.
Коэффициент текучести кадров (Ктек) представляет собой отношение количества работников, выбывших по ряду субъективных личностных причин (Чсу), к среднесписочной численности персонала:
Ктек = (Чсу / Чсс) X 100 %.
К числу таких причин относятся увольнения по собственному желанию, в связи с окончанием срока контракта, по инициативе администрации предприятия (например, за прогулы, нарушения трудовой дисциплины). Коэффициент текучести дает представление, в основном, о негативных процессах движения кадров, и каждое торговое предприятие должно стремиться к его минимизации на основе повышения эффективности индивидуальной работы с персоналом.
Коэффициент восполнения кадров (Квп) отражает степень замещения работников, выбывших по любым причинам, вновь принятыми работниками и рассчитывается как отношение числа вновь поступивших на предприятие работников к числу выбывших:
К = Ч / Ч
вп п 6‘
Когда коэффициент восполнения равен единице, имеет место полная количественная (но не обязательно качественная) замена убывших работников новыми. При значении коэффициента менее единицы может наблюдаться нехватка или сокращение персонала, а превышение единицы свидетельствует о дополнительной потребности в работниках. При этом в обоих случаях можно говорить о том или ином уровне текучести кадров в торговом предприятии.
Коэффициент стабильности кадров (Кст) показывает соотношение числа работников, выбывших по субъективным причинам (Чсу), к суммарной величине среднесписочной численности и вновь принятых работников:
Кст = 1 — (Чсу / (Чсс + Чп)).
Чем ближе значение этого коэффициента к единице, тем более стабильным является кадровый состав персонала, что положительно характеризует деятельность предприятия в отношении использования трудового потенциала.
Коэффициент постоянства кадров (Кпс) характеризует наличие работников, которые трудятся на данном предприятии продолжительный срок, и рассчитывается в виде удельного веса числа работников со стажем пять и более лет в общей совокупности работающих. Высокое значение данного коэффициента обычно свидетельствует о наличии единой сплоченной команды, способной с успехом достигать поставленных целей.
Таблица 6.3. Показатели оборота и движения кадров торгового предприятия

Оценка коэффициентов, приведенных в табл. 6.3, свидетельствует о достаточно стабильной ситуации в области движения и оборота кадров на предприятии. При увеличении среднесписочной численности персонала на 3 человека коэффициенты оборота по приему и выбытию работников снизились соответственно на 2,7 % и 1,1 %. Вместе с тем обращают на себя внимание достаточно высокие значения коэффициента общего оборота кадров, особенно в прошлом году (25 %), когда каждый четвертый работник был принят или уволен. В отчетном году наблюдается снижение этого показателя до 18,2 %, что можно рассматривать как положительную тенденцию.
Уровень текучести кадров на предприятии невысокий, и в отчетном году по сравнению с прошлым его значение еще более снизилось (с 5,8 до 5,5 %). Коэффициент восполнения кадров превышает единицу, то есть предприятие не испытывает недостатка в персонале, так как число принятых работников ежегодно превышает количество выбывающих.
Высокий уровень стабильности кадров (0,95) обусловлен как в прошлом, так и в отчетном году небольшим — в сравнении с общей численностью персонала в совокупности с вновь принятыми работниками — числом лиц (3 человека), уволенных по субъективным причинам, В качестве положительного фактора можно рассматривать также наличие устойчивого контингента сотрудников, работающих на данном предприятии более 5 лет; их доля составила соответственно 53,8 % и 54,5 %.
Дальнейший анализ показателей использования персонала предприятия может быть углублен в направлении, во-первых, более подробного изучения показателей движения и оборота кадров в разрезе основных групп (торговые работники, вспомогательный персонал и т. п.) и, во-вторых, выявления и оценки причин увольнения конкретных работников в целях дальнейшего снижения текучести кадров.

В современных условиях интенсивного развития новых информационных и торговых технологий эффективность деятельности торгового предприятия может быть обеспечена только при наличии персонала, обладающего соответствующими знаниями и квалификацией. Поэтому важной составной частью анализа численности работников является изучение их образовательного и профессионально-квалификационного состава.
К показателям, характеризующим образовательный уровень работников, относится удельный вес специалистов с высшим образованием в общей численности (или те же лица, но по отношению к числу административно-управленческих работников); удельный вес торгового персонала со специальным средним и высшим образованием в группе торговых работников (или те же лица, но в сравнении с общей численностью работников); удельный вес младшего обслуживающего персонала в общей численности работников предприятия и т. п.
Анализ квалификационного уровня осуществляется, прежде всего, в отношении главной группы работников предприятия, то есть торгового персонала. В его основе лежит расчет удельных показателей, отражающих долю продавцов (кассиров-контролеров и т. д.) каждой категории в общей численности собственно продавцов и всей торговой группы. Обобщающим параметром уровня квалификации торговых работников является показатель среднего тарифного разряда продавцов (кассиров и т. д.), который рассчитывается как отдельно по продавцам (кассирам и т. п.), так и в целом по торговой группе на основе формулы средней арифметической:
ТРсред = (Pj х 4j) / Ч,
где ТРсред — средний тарифный разряд по группе продавцов; Pj — значение (номер) разряда (например, 4-й, 5-й и т. д.); 4j — число работников данного разряда; Ч — общее число продавцов.
Обобщенные результаты анализа динамики, состава, движения и квалификации работников торгового предприятия — обязательная основа для разработки комплекса организационно-технологических мер по повышению эффективности использования персонала, включающего такие направления, как оптимизация численности работников по конкретным должностям и рабочим местам, улучшение условий работы, снижение доли ручного труда, рост технической оснащенности, совершенствование организации рабочих мест, использование прогрессивных торговых технологий, подготовка и повышение квалификации работников. Реализация всего комплекса мер либо отдельных его направлений способствует снижению текучести персонала, стабилизации кадрового состава, укреплению дисциплины, а следовательно, повышению эффективности трудового процесса на предприятии.

Анализ численности и состава работников предприятия

Значительная часть руководителей предприятий считает решение такой задачи, как анализ численности работников предприятия, процессом малопродуктивным и, более того, нецелесообразным. Конечно, для маленьких компаний с весьма небольшим количеством работников реализация контроля в данной сфере является процедурой излишней. Однако для организации, имеющей весомое число рабочих, анализ численности и состава работников относится к значимым элементам кадровой политики и механизмам, способствующим развитию предприятия в целом.

Для чего же необходима реализация аналитической деятельности в данном направлении?

Мероприятия, подразумевающие анализ численности работников, консолидируют в себе следующие важные цели и задачи:

• оценка числа и состава компании по полу, возрастным показателям, специальности, должности, квалификационному потенциалу;
• определение того, насколько предприятие обеспечено профильными кадрами;
• содействие формированию и накоплению информации о том, как используется сотрудниками рабочее время;
• создание дополнительных основ для изучения форм, динамики и причин движения работников;
• обеспечение более качественных подходов к оценке состояния дисциплины труда;
• установление числа сотрудников, занятых на малоквалифицированных работах, занимающихся тяжелым физическим трудом, исполняющих свои должностные обязанности в неблагоприятных условиях труда;
• генерация идей и механизмов, способствующих улучшению кадровой обеспеченности предприятий, модернизации их структуры и применения.

Таким образом, анализ численности складывается из нескольких важных факторов. В общем виде он строится за счет сравнения двух ключевых компонентов: фактических данных о численности работающих по категориям и плановых показателей, имеющих аналогичную направленность мониторинга.

Надо также отметить, что состав персонала организации, в зависимости от поставленных перед конкретной профессиональной когортой задач, делится как минимум на две укрупненные категории – работники основной деятельности и работники непромышленной группы. В свою очередь, количество работников основной деятельности “дробится” на рабочих, руководителей, специалистов. Работники непромышленной составляющей могут тоже подразделяться по хозяйствам. Рабочие, в зависимости от специфики выполняемых работ, делятся на основных и вспомогательных.

Как построить систему “отслеживания” численности кадрового капитала?

С одной стороны, это довольно просто. Но с другой, в этом процессе есть свои детали, весьма значимые.

Например, очень важно осуществлять оценку численности работающих не в рамках “тотального” процесса, а отдельными этапами, то есть в многоступенчатом формате.

Разберем для начала первый этап. Он подразумевает проверку согласованности реальной численности с плановыми (фундаментальными) показателями. В рамках данного этапа анализируются отступления от “нормы” как по среднесписочной численности, так и по отдельным категориям работающих. Здесь речь идет об абсолютных отступлениях от “нормы”. На данном этапе рассчитываются и относительные отклонения. Их определяют, оценивая показатели отдельно по основным рабочим, по рабочим в целом и по промышленно-производственному персоналу.

А теперь остановимся на специфике второго этапа. Он заключается в проведении оценочной деятельности относительно анализа состава и использования сотрудников. Что предприятие получает на данном этапе? Это, прежде всего, возможность оценки профессионального и квалификационного состава работающих, кроме того, определения уровня так называемого кадрового излишка или, напротив, степени дефицита “человеческого капитала” (как по профессиям, так и по квалификации).

Проводимый анализ, направленный на оценку профессионального состава и уровня квалификации рабочих, позволяет компетентно установить показатели количественного и качественного соответствия наличествующих рабочих ресурсов и сравнить их с объемом и особенностью деятельности, реализуемой предприятием (или его подразделением).

Осуществляемое сравнение требуемой и реальной численности персонала по каждой профессии в отдельности дает возможность и определить излишки или дефицит кадров (определенной специализации), и внедрить соответствующие мероприятия, позволяющие грамотно регулировать процессы комплектования кадров (по их профессиональному составу).

С количественного “ракурса” достаточное число работающих определяется с учетом объемов производственных программ и имеющегося потенциала коллектива. С качественных же позиций определяется уровень соответствия профессиональных компетенций работающих специфике и трудоемкости производимых работ.

В результате видим, что ключевая цель мероприятий, проводимых в рамках этой ступени контроля, заключается в определении кадрового ресурса предприятия, реализации внутренней корпоративной политики, направленной на оптимизацию мер по использованию трудовых ресурсов (за счет более грамотной расстановки кадров в пределах производственных процессов).

Продолжаем градацию

Третий этап процедур, связанных с анализированием показателей численности, состоит в оценке структуры кадров, в ходе проведения которой есть возможность установить соотношение между отдельными категориями промышленно-производственного персонала, выявить целесообразность принятой на предприятии системы расстановки и использования кадров. Кроме того, и это особенно важно, выяснить, в достаточной ли степени использованы возможности повышения удельного веса основных рабочих в общей численности персонала. Соотношение численности основных и вспомогательных рабочих сравнивается не только с планом, но и с имеющимися нормативами.

На изменение объемов производства влияние оказывает изменение структуры промышленно-производственного персонала. Сегодня считается положительным повышение удельного веса рабочих, особенно основных рабочих, в общей численности промышленно-производственного персонала.

Еще один этап предполагает проведение такого мероприятия, как оценка системы расстановки сотрудников. В процессе реализации данных мер проводят следующие действия: мониторинг системы организации производства работ в компании, анализ коэффициента “загруженности” работников, оценка уровня обеспеченности кадрами всех подразделений предприятия на фоне нормированных показателей (то есть сравнение реально складывающейся картины с тем, что должно быть в идеале).

Ключевыми показателями, которые подвергаются проверке, выступают величина профессиональной загрузки работников и степень рациональности расстановки кадров внутри цепочки производства работ.

Что еще важно?

Еще одним элементом анализа количества сотрудников является оценка использования рабочего времени. Кроме того, к значимым компонентам этой аналитической деятельности относится динамика так называемой миграции сотрудников – мониторинг того, насколько постоянен коллектив предприятия в части количественных характеристик. То есть на этом этапе изучается степень “текучести” кадров.

Надо сказать, что данный этап очень значим для развития предприятия, потому как “движение” работников (их увольнение, переход в другое подразделение, совмещение работы с учебой) может рассказать о том, насколько успешна корпоративная политика компании, необходима ли ее модернизация и улучшение. Вот какие работы целесообразно осуществить, проходя данный этап: определение величины “текучести” сотрудников, оценка динамики происходящих процессов, выявление причин нестабильности коллектива (если таковая присутствует), расчет экономических потерь от “миграции” специалистов, разработка мероприятий, способствующих более успешному закреплению кадров на местах.

Поскольку анализ численности сотрудников – процедура информационно емкая, она включает в себя и такую составляющую, как оценка выполнения плана по повышению профессиональной квалификации сотрудников.

Эффективное проведение анализа решает множество задач, поэтому предприятиям рекомендуется ответственно подходить к выполнению данных мероприятий.